以前リファレンスチェックの方法について紹介いたしました。今回はその実践事例について記載しております。リファレンスチェックでは、採用候補者を絞ったあとに、その採用候補者の前職場の様々な関係者に質問し、得たい情報をよりフラットにな視点で集められるようにします。広告代理店会社のリファレンスチェックの例を紹介いたします。
事例１
広告代理店会社の人事部長が、人事チームの業務に募集があった候補者についてリファレンスチェクをする必要がありました。 リファレンスチェックを新規採用審査の最終ステップとして活用しています。
質問内容を決める
担当者は、電話をかける前に、候補者の面接をしていたチーム全員から意見を求めました。懸念事項があるかどうかを事情聴取し、何について詳細なコメントを取るか考えました。
面接したチームでは、候補者はスキルレベルも高く、最適な人材だという評価が一致した意見でした。しかし、敢えて懸念材料をあげるとすると、候補者がリモートワークに対応できるかという点でした。候補者が採用された場合、一部リモートワークでの業務が不可避となります。そうなると、候補者の時間管理とチームワークのスキルについて、問題がないかどうかが気になります。候補者の今までの経歴では、リモートワークの経験が少なかったので、その点が若干不安です。
リファレンス先に質問する
採用担当者は、前勤務先の元上司と元同僚の2件のリファレンス先に、電話をしました。上司として候補者に接した場合どうだったのか、同僚として接した場合にどうだったのか、個別の評価を引き出せることが理想です。
元上司に電話では、上述したような採用予定企業での状況を詳しく説明しました。リモートワークでの業務があることも強調しました。そこから、採用担当者は、候補者が新しい環境で順応できるかどうかを分析するために有効な質問を投げかけました。例えば、候補者が上司からの指示を受けられずに短い納期の業務をこなさなければならなかった時、うまく対応できていたかを質問をしました。また、候補者が独自に決定をして業務を進めなければならない環境だった時に、どのような対応であったかを質問しました。
その他以下のような質問をしました。
「候補者が将来的に改善できる余地があると思いますか？」「候補者と再度働きたいお気持ちはありますか？」
前勤務先の上司も同僚も候補者の能力について、期待以上であったと語りました。ストレスのある環境でも、高い能力を発揮するとの評価もありました。
以上の確認で、採用担当者は安心して候補者を採用する最終決定を下しました。
事例２
採用候補者に従事させるポジションに類似した環境で、過去、候補者がどのような評価を受けていたかを聞き出します。
質問内容の方法
広告代理店である採用予定企業で、候補者がチームに管理職として採用される予定となりました。リファレンスチェックの担当者が候補者の前勤務先の上司に電話をします。電話では、リファレンス先にリラックスしてもらうように配慮しながら話を切り出します。候補者を元同僚として気軽に話してもらえる雰囲気を作ります。
そして、担当者は採用予定企業で候補者がどのような業務やポジションに従事するかを説明します。そして以下のように質問を切り出します。「当社はまだ発展途上にあります。内部の統制を強化して次の成長が見込める環境を実現したいと考えています。そうしたプロセスをサポートする人材が今必要です。候補者が御社で類似した環境にいたものと思います。その時期のことについてお伺いしたいです。」
結果的に、リファレンス先が、前勤務先で候補者が古い組織体制から財務管理を合理化した改革に候補者がどのくらい貢献したかについて詳細を報告してくれました。
具体的な事例を聞き出す努力をしなければ、リファレンス先は、当たり障りのない一般的な評価をするに止まります。具体性のある質問を用意することを心がけたいとことです。
元クライアントへの質問
採用担当者は、さらに、候補者が担当した元クライアント企業の代表者にもリファレンスチェックを行いました。採用担当者は、候補者のソフト開発のスキルについてもっと詳細を知りたいと思っていました。候補者が開発したソフトについての満足度について質問しました。
クライアントの代表者からは、候補者の開発したソフトについて満足しており、開発前の打ち合わせやサポートについても申し分ない旨のコメントがありました。また、さらに候補者は、そのクライアントから別ジャンルの業務オファーの相談を受け、会社ないの別部門の担当者と連携し、プロジェクトを進行させた実績があることもわかりました。候補者は、勤務先内の他の部署とも良好な関係を構築するマネジメント能力があり、クライアント企業から高い信頼を得ていた事実が判明しました。採用担当者は収穫のあるリファンスチェックができたと実感しました。
リファレンスチェック情報を充実させるにはより多くのリファレンス先の確保と質問方法の創意工夫が必要です。他にも採用者について調査する方法を以下に掲載しております。
